每個人都知道高層領導必須領導產品開發 ，在這四周給大家聊聊高層領導在新產品開發中中扮演是角色是什么。這是第二周。

有人說張叫獸我還不是高層，讀這個文章有用嗎？我可以很確切的告訴大家——有用。基于以下兩方面：

1、知道了高層所扮演的角色，你才能更好地協助高層做好工作，你的工作才會更加的有條不紊，你獲得升遷的機會才會大；

2、你不會一直是中基層，機會屬于有準備的人，你得為你的職業生涯做好足夠的準備。

3、如果轉發給您的領導，他看到了肯定會感激您。

在NBA2016-2017賽季中，金州勇士隊一路過關斬將，橫掃諸強，以大比分的絕對優勢（3個4:0和1個4:1）奪得總冠軍。

這是金州勇士隊繼2015年后第二次獲得總冠軍。在2016年它還創造了NBA歷史上常規賽最高的記錄，82場比賽中73場勝，同時創下主場54連勝的記錄，在總決賽中獲得亞軍。

 如果告訴大家在6年前金州勇士隊還是一支魚腩球隊，恐怕大家會驚詫不已。

直到2009年，金州勇士隊還是NBA最爛的球隊，排名倒數第二，每個人都不看好他，基本上和中國足球隊差不多吧。

那么它是如何由最爛的球隊短短幾年成為第一強隊呢？給企業中的高層有什么啟發呢？

我們先看看金州勇士隊是如何咸魚翻身的。

在2009年金州勇士隊換了經營管理團隊，凱鵬華盈合伙人拉克布聯系一些科技大佬，花了一個較低的價格，以4.5億將這支魚腩球隊給買下來。想好好經營，讓它成為美國體育界最耀眼的明星。

但是他們并沒有像傳統的富豪那樣有錢后就任性：花大價錢請大牌的球星和教練，用錢砸出一個排名來。（大家知道我在說誰）

他們用經營企業的方法來經營這支球隊。他們首先過研究和數據分析，根據對歷年來NBA比賽的統計，發現最有效的進攻是眼花繚亂的傳球和準確的投籃，而不是彰顯個人能力的突破和扣籃。過往NBA強隊取勝的關鍵在于“內線突破”，全隊集中精力給大牌球星送助攻，然后球星靠酷炫的球技和強壯的身體突破內線得分。在這邊方面金州勇士隊是沒有任何優勢的。

于是金州勇士隊的經營團隊根據自己的實際情況制定了外線戰略：這樣不僅對手那些虎背熊腰的大牌球星沒有優勢，而且投進一個球還得3分。

于是他們圍繞此戰略，聘請了沒有任何執教NBA的經驗科爾，因為這個人和他們的戰略很匹配：科爾生涯生涯中準確的投籃率（命中率45.4%，位居當時NBA之首，喬丹時期公牛隊隊員）。

在外線戰略的指導思想下，他們不僅沒有買進大牌的教練和球星，而且還賣掉了那些價錢高卻效率低的明星，著重培養自己看中的新人，如買進了因個子不高不被NBA看好的球員庫里。因為他的三分球命中率極高。

科爾帶領勇士隊隊員苦練神投技，全隊在一個賽季中投進1 000個三分球，創造了一項NBA紀錄。庫里三賽季共投進三分球403個，命中率45%，湯普森命中三分鐘270個，打破了由雷·阿倫所保持的個人單賽季269記三分命中數的紀錄。

那么金州勇士隊由最爛的球隊短短幾年成為第一強隊給我帶來什么啟發呢？

金州勇士隊首先通過研究確定了自己的戰略——外線戰略，然后根據戰略搜尋關鍵人才，并著力培養相關團隊。

所以這給我們的啟發是：高層領導制定好產品線產品戰略和規劃，然后搜尋 匹配關鍵人才，并依據自己的戰略給團隊進行培訓。

在上一周的文章分享里我們講到，在新產品開發中高層的第一項職責是：根據公司戰略制定產品線戰略，并且領導新產品的的規劃。那么第二項就是根據規劃搜尋關鍵人才，培訓團隊，匹配戰略。只有這樣新產品開發才夠成功。

（在這里插一句，很多公司抱怨做了很多培訓沒有效果，這些企業需要反思他們公司戰略是否清晰，產品線戰略和產品戰略是否清晰，培訓是否圍繞他們的戰略展開的。國內的很多企業優勢充斥了過多的管理人員，這些管理人員不僅是既費錢，又是多余的。這樣的企業一般都對企業的管理熱度趨之若鶩，并讓每個人都參加領導力培訓。企業培訓要上接戰略，下接績效，這樣才能發揮培訓的最大價值。）

公司戰略是靠產品線戰略來支撐的，產品線戰略是由產品線規劃來承接的，而它的實現是靠人來完成的。

蘋果公司原先叫做蘋果電腦公司，因為他的傳統業務是制造電腦。喬布斯回歸后制定了“數字中樞戰略”，在這個戰略下，喬布斯決定進軍一個新的產品線——MP3播放器。

因為喬布斯發現市場上有巨大的需求，而市面上所有的MP3播放器都是垃圾，用喬布斯的話來說就是：“那些播放器都是垃圾，即使是天才也不會使用它一半的功能”。

在確定了產品規劃后，喬布斯和魯賓斯坦（高管）便開始找負責ipod產品線的負責人，最后搜尋到自由職業者法德爾，并且在魯賓斯坦的“威逼利誘”下，使法德爾加入蘋果，才有了后面徹底扭轉蘋果命運的神作——Ipod。

iphone、icould 、ipad也是一樣狀況。喬布斯直接解雇掉icould的產品開發團隊的負責人。5th

很多人奇怪為什么Google公司在很多領域都有所建樹，搜索自不必說，翻譯，安卓、地圖，人工智能，無人駕駛。那么他們是怎么做到的呢？

他們和金州勇士是一樣的：確定產品線戰略后，搜尋和戰略匹配的最好人才，配置團隊，并對他們進行培訓。

拿Google翻譯舉例，在2005年的之前，谷歌翻譯在機器翻譯領域默默無聞，沒有技術積累。

但是在2005年其以巨大的優勢打敗了全世界所有機器翻譯團隊，成為機器翻譯的領頭羊，這一下震驚了整個行業。

其成功的關鍵原因便在于搜尋到了這個領域最優秀的專家，Google花重金請到了在這個領域最具盛名的創新型人才朗茲奧科博士（Franz Och）,在當時其是世界上水平最高的機器翻譯專家，然后配置培養團隊，這樣很快取得了突破性成果。

Google的創始人拉里佩奇說過一句話：把精力放在招人上，永遠不會浪費。

在給企業做研發管理（IPD）和產品創新的咨詢的時候發現，很多企業雖然有很好的產品線戰略和規劃，恰恰是沒有找到合適的人才，從而痛失城池。

付出行動。對“老人”缺乏培訓，對“新人”缺乏策略，只通過招聘網站和獵頭，而真正優秀的人才是不會主動投簡歷的——這很容易理解，因為真正優秀的人在原單位必定也很受重視。

這些企業“明白人”的資源洞察不清晰，“新鮮人”的爭奪策略不清晰， 內部培訓培養體系廢弛。

很多公司的高層忙著做一些事務上的事情，譬如忙著降成本，或者深入具體的產品開發的細節中，跟進進度等等，其實這也是“用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰”。

綜上：高層在新產品開發中的第二項職責就是根據規劃搜尋關鍵人才，根據他們建立團隊，并且進行培養，以匹配戰略。只有這樣產品開發才夠成功。

作業：請思考你們公司是不是這樣的？產品線戰略和規劃是否因為缺乏合適的人才而痛失城池？老員工是否有健全的培訓機制？新鮮人的爭奪策略是否清晰？

如果對你有啟發，歡迎隨手分享。