問：張老師您好，IPD如何在中小企業生根發芽？

答：IPD是經營產品的一種模式，是治理公司的方式。IBM的郭士納說過：”每個人都要熟悉IPD！我是說以后我們要用這套流程來經營公司。“所以從這個角度來講IPD是公司級的BPR，它是一場革命！

你這個問題其實是變革管理的的問題。變革通常也叫革命，變革從來都是九死一生，從古代的商鞅、王安石變法到近代的百日維新、新民共和，都是敗多成少。IPD變革也一樣，在業界IPD變革的成功率不到50%，也就是說每兩家就有一家失敗（這和顧問的實施水平有很大關系）。

所以要想將IPD在公司生根發芽，僅僅有美好的愿望是不行的，還得講究方式方法。根據本人給多家企業實施IPD管理變革經驗（老張不裝，這些經驗有成功經驗，也有我早期的血淚史和辛酸史）從IPD要想取得成功需要從以下四方面著手：

1、結構框架

結構框架相當于戰場上的排兵布陣，這樣一講你可知其重要性。要想IPD流程能夠生根發芽，首先這套流程得是優良的種子，我不知這樣講你清楚不清楚，也就是說能夠執行的前提是這套流程可執行。我見過有很多咨詢顧問把華為那套IPD流程稍加修改便強加企業身上，片面強調“先僵化、再優化”，最后真的把企業給“僵化“了——既失去了小公司的靈活，也沒有大公司的規范運作，整天扯皮，不亦樂乎！請各位看官注意：管理最重要的就是邊界！所以建立適合自己公司的IPD流程，組織架構就變得至關重要。

2、人力資源框架

你想象下：你的大陣布好了，但里面盡是些馬夫、伙夫，偶爾有個大俠一轉身還絆一個大跟頭，請問還怎么打勝仗？IPD強調授權，強調讓聽見炮火的人做決策，而沒有相應的人才，你便無法達成這個目標。中國企業推行IPD普遍的人力資源短板是：產品經理、PDT經理、各部門代表、PQA等

3、機制框架

前面講過變革是九死一生的，好的機制框架是關鍵。如何組建和建設變革團隊？如何對老板進行匯報？如何讓老板了解并支持變革？如何讓老板按照新的流程來運作？如何處理反對變革或者消極變革的有功之臣？如何運用變革的方法論對變革進行管理？

4、文化框架

如果你僅僅把變革理解成宣傳、口號的話，那就Too young， too na?ve。一旦你把變革文化氛圍營造好了，激烈反對的保守派會默默離開，騎墻的中間派假裝積極也會變得積極，積極支持變革的人會變得更積極，公司的變革氛圍就形成了一種很強的勢能，兵法云：君子善假于勢，有了東風你不僅能借到箭，而且還可以火燒連營！你何愁變革不成功呢？

如何營造變革的氛圍是一個很大的話題，如JohnP.Kotter變革八部曲，一把手文化，團康活動，會務運作，典型榜樣等等，